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看《西游记》悟团队建设

吴承恩的《西纪行》可谓家喻户晓,故工作节的跌荡放诞起伏、韵味深远,作者渊博的学识与精湛的文笔实在令人佩服。假如我们用今世治理学的角度察看,会发明《西纪行》原本照样一部古典团队扶植理论教科书,此中尤以《三打白骨精》最为杰出,从团队扶植的不和案例角度为我们剖析一个掉败团队的各种败相,只要我们细细品味,完全可以从中“吃出北京烤鸭的味道”,对我们往后的团队扶植将有诸多裨益。

众所周知,三打白骨精时的唐僧师徒四人的取经团队刚刚组建,尚处于团队的磨合期,师徒四人的代价不雅、脾气、经历、生理状态截然不合,师徒的之间沟通不够,默契程度不高:悟空火眼金睛,但性急遇事不请示引导;八戒贪色、偷懒、馋嘴,喜爱溜须恭维和邀功。悟空与八戒互相较量内耗,沙僧的和谐事情效果不显着。同时作为引导的唐僧引导水平不高,战术上轻敌,对取经的危险熟识不充分,固执己见;不善于阐发问题、不善于反思、不善于听取不合意见,辨别真伪的能力有待前进;勉励手段不够,措施论也有问题,且有家长做派(动辄念紧箍咒),加倍致命的问题是唐僧对主要目标信念不明确(见悟空杀“无辜”,居然觉得取得真经也没用),信心动摇,窘境商不高,碰到挫折撂挑子,团队的治理节制系统调节掉效。

此时吴承恩笔下的取经团队的确具备了所有掉败团队的特性,唐僧落入白骨精的魔爪也就顺理成章了。经历这场劫难后的取经团队能够罗致教训,亡羊补牢,只管风风雨雨,然则团队的磨合徐徐蜕变为一种默契,终极取得真经。

吴承恩实际上试图经由过程《西纪行》的故事成长过程奉告后人:什么才是团队扶植的“真经”,若何才能匆匆使团队扶植达到一种默契的程度,进而实现目标。现实事情中碰到的问题使我们清醒地意识到:今朝某些值得我们反思的工作,究其因由非兵不精、将不能,弊在团队扶植。若何把握团队扶植的提高偏向,使之按照我们的预定计划成长,将成为当前的一个紧张课题。同时纵不雅古今中外,任何一个成功的团队一定在某些方面存在共性,而这些共性将对我们往后的团队扶植极具参考代价,同时对各个组织成长扶植将孕育发生及其深远的计谋影响。

一、目标明确,永不言败

一个团队的奋斗目标是团队扶植的旗帜,是团队扶植的合营愿景,是团队未来成长的提高明灯。是以目标必须明确,同时该目标必须具有计谋性、前瞻性、独一性、可操作性、相对稳定性,不由于扰动身分有所变化。一旦目标确立,团队的所有行径必须环抱目标实现进行有效运作,为目标的实现办事,严禁在目标实现历程中呈现“杂音”,团队中的所有战术行动必须统一于团队的计谋目标,强调个体屈服群体团队的思惟,必须根据外部情况的赓续变更,及时调剂行动策略,确保目标的顺利实现。目标既是一个计谋的问题,又是合营愿景的问题,同时更是一个窘境商的问题。鄙谚说:灾祸是一种财富。经历了灾祸的并且能够继承提高的团队才有可能成为成功的团队。今世的团队扶植理论强调为目标奋斗的团队及其成员应该具有较高的窘境商,能够在遭受多次挫折后有一种坚持不懈、再接再厉、天长地久的精神,善于在窘境中拼搏,总结履历,自强不息,永不言败(唐僧只管后来也屡次落入魔鬼魔掌,然则显着让读者感到成熟了许多,这便是窘境商显着前进的结果),有一种不达目的誓不罢休的坚强精神。就团队扶植的历程而言,这是一个赓续成熟的历程,赓续自我完善的历程,是一个项目治理(即PM)的历程,而在上述三者此中作为粘合剂的便是“目标明确、永不言败”。

二、以心换心,默契为本

从团队成长过程的角度而言,团队扶植必须经历磨合、相容两个阶段,着末达到一种默契的境界。美国闻名企业家玫琳凯的“黄金轨则”第一条说:你盼望别人若何对待你,你就若何对待别人。这实际反应了一种对等相待的今世治理思惟,阐述了成功治理模式的根基前提——真情治理、以心换心。团队好像彷佛一台周详机械,各个零件(即团队成员)各司其职,零件之间的公差匹配便是默契程度,公差匹配差一定导致机械磨损加剧,机械提前“退休”。是以一个团队的默契程度每每抉择团队的整体绩效,一个优秀的团队在默契方面的成功每每是掉败团队的进修榜样,同时授权不充分、貌合神离、内部不连合等征象很大年夜程度上是因为团队成员之间默契的程度不高,或者根本便是南辕北辙。高低同欲者胜、和如琴瑟、爱兵如子、周瑜打黄盖等等典故、词语则从不合角度阐述了默契的外部特性,是以我们有来由觉得默契的充要前提便是“高低同欲、心有灵犀、坦诚相待、互信托赖、充分授权、以心换心”。同时团队扶植的内部关系作为一种《委托——代理》理论的利用领域,委托人与代理人之间客不雅上存在信息纰谬称的问题,只有默契才能实现“在各自不合的行径组合中,选择最大年夜化期望函数”的问题,才能最大年夜限度低落团队掉足的概率,步调同等向提高,保障目标的顺利实现。

三、海纳百川,系统整合

美国二军功臣马歇尔将军在用人问题上始终觉得:“此人能作些什么?若何使用事情和职守来降服这小我的弱点(提拔巴顿就是一个范例典型)。”古罗马统帅恺撒信托:任何一个先辈的社会有三个特性,其一由很多的人构成,其二不合的人有不合的才华,其三人尽其材。这既是一种海纳百川、多元化成长思路,同时又是一种包涵的不雅点,更是一种“瑕不掩瑜、人尽其材”系统整合的策略,籍此掘客团队的最大年夜潜能,并努力做到人的边际应用代价最大年夜化。一个优秀的团队一定是一个多元文化合营成长的团队、一个群策群力的团队、一个善于整合所有资本并钻营效益最大年夜化的团队。今世西方治理学关注“若何经由过程包涵匆匆使绩效最大年夜化”的问题(即HOW的问题),觉得优秀团队是一个多元文化的利益合营体,在合营愿景的指引下,团队运用现有的所有资本(含人力资本),给团队成员足够的空间向导他们做精确的工作,将员工的奋斗及小我的成功有机地融入团队的成功中去,经由过程资本系统最优匹配与系统整合实现绩效的最大年夜化。中国象棋中各个子力互相依托、互相倚重,经由过程系统整合建筑整体上风,实际上便是这种系统整合的思惟的表现。

四、有效沟通,前瞻结合反思

沟通是指把信息、不雅念和设法主见通报给别人的历程,是一种理解的互换的历程。《组织行径学》觉得:沟通是治理历程中各个环节的根基,将组织的各个本能机能融为一个整体,同时将组织与包孕有浩繁利益相关者的外部情况予以联系,沟通在文化和组织行径治理中处于中间职位地方。同时《博弈论》中的阶下囚逆境理论奉告我们:只有有效沟通,善于从对方的角度斟酌问题,精诚连合,才能实现双赢。组织内部的沟通按照沟通双方的职位地方不合分为上向沟通与下向沟通,两种沟通中任何一种沟通不畅都将导致团队扶植的挫折。独断专行、专断专行、家长做派等等词语实际上奉告我们有效沟通的需要性。同时作为沟通的有益弥补,反思对付一个团队具有一种有益的计谋完善感化。作为进修的一种特殊形式,反思是将进修变为一种故意识的历程,将其历程深入到工作的核心和本色,赓续增补各类社会行径要领的缺陷,既是社会个体赓续成熟的标志,也是人类赓续完善自我思惟行径的一个里程碑。实践事情中我们老是习气在掉败之后(例如唐僧在被白骨精抓获之后)才进行反思,这样每每会让我们丢掉宝贵的“光阴窗口”,慢慢从“未雨缱绻”的机遇期延宕为“临渴掘井”的田地,进而使我们的事情处于被动,对“红盾工程”扶植孕育发生不良的影响。是以在现实事情中我们必须强调事情的前瞻性意识,及时对各类形式作出猜测,敏锐把握光阴窗口,变被动为主动,使各项事情赓续向前成长。

五、懂得人道,精确勉励

人是一种必要勉励的高等动物,勉励是一种生理历程,任何组织都必要受勉励的员工,并将能够勉励他人的治理者视为成功的治理者。美国生理学家马斯洛将人的需求分为心理、安然与保障、归属、尊重、自我实现等五个层次的需求加以勉励。赫茨伯格的双身分理论觉得:为了勉励员工,一项事情应该包孕多种勉励身分。同时勉励具有显着的文化属性,不合文化的社会个体必要不合的勉励要领,不合的要领孕育发生不合的勉励功效。是以我们在设计勉励轨制时应该充分斟酌人的所有社会需求,应该懂得你的团队成员的生理动态,在设置具有普遍勉励意义的轨制同时,对不合的员工设定具有个体针对性的勉励轨制,籍此全方位完善我们的勉励轨制。勉励的目标是一种可以实现的贪图,是一种合营愿景,团队引导的一个紧张职责在严于律己的根基上以身作则,以“我便是标竿”的立身立场,充分调动全体员工的积极性,合营为实现目标而奋斗。勉励理论觉得表扬是所有勉励手段中效果最大年夜的一种要领,经由过程表扬可以让被勉励者感到到自己的紧张程度(霍桑实验的利用),进而克意改变自身某些行径,按照团队的奋斗目标提高。同时勉励理论觉得在充分掌握现实环境、懂得人的生理希望的根基上,将赏罚机制有机结合利用会包管团队的成功,需要的约束手段是成功的保障,然则滥用约束处分步伐一定导致团队的掉败(唐僧不能不用紧箍咒约束悟空但应该慎用紧箍咒,切弗成滥用)。现实事情中的关键是应该把握好“度”的问题,妥善办理有效勉励的问题。

六、励精肄业,高低求索

大年夜学数学师长教师说:要是唐僧念过《概率阐发》,那么在魔鬼多次作怪后唐僧可以运用概率阐发,经由过程判断上述事故的概率进而识别魔鬼的手腕。现实生活中我们没有唐僧幸运,能够回回逢凶化吉,然则我们比唐僧睿智,可以经由过程进修前进我们的综合能力,进而转败为功。前人曰:非学无以广才。《十六大年夜申报》中更是高高在上地指出:“形玉成夷易近进修、终生进修的进修型社会,匆匆进人的周全成长”。只要我们本着“学贵精诚埋头”的立场,以“进修型组织”作为创建底本,周全系统地进修今世社会各个方面的常识,匆匆进团队整体理论的教养、同时实践的深化,调剂理论的深度与精确性,赓续改良我们的措施论与思维要领,进而匆匆使团队能够站得更高的视角系统地察看问题、斟酌问题,前进我们操控驾驭各类突发事故的能力,及时将常识转化为现实临盆力,以螺旋上升到要领真正实现“二次飞跃”。

七、洗耳恭听,善于办理冲突

组织行径学觉得:因为每小我“习相远”,人的不合社会属性抉择了冲突孕育发生的一定。我们可能由于看待问题的角度不合,不合脾气、经历、阅历、教养的等等身分孕育发生冲突,同时可能因为节制不善,导致冲突蜕变为一场劫难。是以若何办理冲突成为事情中的一个关键身分。首先办理冲突的第一原则便是对事纰谬人,冲突是由于团队成员为了办理问题对事故的不合熟识孕育发生的,假如将小我的情感引入冲突办理机制,一定导致冲突繁杂化,是以只能将范围限制在冲突的事故本身。其次是公心为重,目标明确。现实事情中不合的代价不雅、指示方针将导致冲突,然则鉴于团队的计谋利益单一性,只要坚持公心为重,本着“两权相益取其重,两权相害取其轻”的原则,信托可以找到办理冲突的最佳均衡点。第三是心态平和、善于听取不合意见,善于从不合意见角度萃取英华,使自己的看法加倍完善,更富有系统性。冲突的办理实际是一种逆向思维、细听不合意见、退让艺术的综合运用历程,是以冲突的办理规划应该具有积极、非小我化、具有实质意义、相助性子等等特性。第四遏制冲突事态扩大年夜化。团队内部任何冲突事故的扩大年夜化都没有受益方,都将导致一种潜在的劫难,都邑极大年夜侵害团队的系统凝聚力,削弱团队的整体实力。是以一个成熟的团

八、完善反馈,健全“治理节制系统”

众所周知自然界任何一个稳定的轮回系统一定是一种闭环的有效反馈回路(例如生物链、电子电路等),任何开环的系统一定是一种不健全的系统。一个成熟的团队内部一定存在一种有效的治理节制系统的机制,即能够经由过程洞察团队内部及其周围的所有信息达到对团队扶植质量明察秋毫的目的,并且善于根据不合的扰动身分征候在第一光阴反馈,并果断采取步伐,包管改良团队的良性成长运作。团队扶植作为治理节制系统理论的一个利用领域,其本身是实施组织计谋的一种对象,是一个建立在综合运用所有今世常识根基上,有效整合系统内部所有资本,积极交融于外部情况,运用其内部完善的反馈调节机制顺畅高效运作,包管团队的良性康健成长。现实事情中我们必须善于扩大年夜信息滥觞的规模,强化内部监督制约、治理责任制的落实,严格把握信息的光阴有效性,经由过程赓续的进修前进团队的危急处置惩罚能力,赓续及时完善反馈的道路,强化科学地决策机制扶植,果断地系统决策,努力构建有效调节、赓续完善的闭环治理节制系统。使团队扶植成为赓续自我反馈完善、赓续增强效能的稳定闭环回路。

美国《财富》杂志最新统计资料注解:天下公司500强中,80%以上的公司都在逝世力倡导团队事情要领。团队扶植是一个多学科系统常识综合运用的领域,同时强调响应的高本质复合型人才与之相匹配,其赓续变更成长的目标、计谋、战术的钻研问题与现实也匆匆使我们清醒意识到:新的以“虚拟团队”为代表的团队扶植革新浪潮已经光降,只要我们准确把握期间的脉搏,赓续进修,萃取昔人的常识英华,与时俱进,慎密环抱《十六大年夜申报》中既定的奋斗目标,励精图治,常勤精进,信托在不远的将来,我们必然能够相识比吴承恩透彻,干得比马歇尔出色,必将能够取适合代团队扶植的“真经”。

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